Hantera organisatorisk förändring - downsizing, införa ett nytt avsnitt eller sammanslagning med ett annat företag - kräver skicklighet. Även förändring i dagens snabba värld är ofta viktigt att hänga med i tiden och nya trender, vissa människor har en naturlig tendens att motstå. De föredrar att göra saker som de har alltid gjort dem, eftersom det är känt område och därmed säkrare. Organisatorisk förändring kan saboteras om viktiga gruppmedlemmar vägrar att följa ny politik eller strategier, så det är viktigt att engagera alla berörda parter i den organisatoriska förändringsprocessen.
Bedöma behovet av förändring. Undvika att falla i "förändring för förändring skull" fälla. Lista de organisatoriska förändringar som måste ske i organisationen. Det kan innehålla saker som en ny försäljnings riktning eller lägga till en ny avdelning.
Skapa en känsla av brådska och syfte. För förändring för att vara effektiva människor måste gå vidare med det. Att planera för att ändra något över 10 år kan vara en långsiktig strategi, men korta, skarpa åtgärder fungerar bäst när det gäller organisatoriska förändringar.
Bestäm förändring metod: top-down eller bottom-up. Om organisationsförändring kommer från presidenten nedåt, människor har två val: De kan anpassa sig eller hitta ett annat jobb. Bottom-up förändring innehåller ett lagarbete, och gör att människor känner sig som om de var inblandade i organisationsförändringen, i stället för att det tvingas på dem.
Farkosten en vision. Ge människor i organisationen en bild av förändringen och varför det är viktigt att organisationen som helhet, och till dem som enskilda medarbetare. Människor är mer villiga att acceptera förändringar om de kan se en orsak eller ett syfte.
Få människor på sidan med den föreslagna ändringen. Har möten och öppna forum. Uppmuntra människor att tala och uttrycka sina åsikter om ändringarna. Om anställda känner sig delaktiga, de är mer benägna att ta ansvar för förändringsarbetet.
Identifiera hinder för förändring. Var realistisk och titta på förändringsarbetet från olika vinklar. Spot de människor som kanske motsätter sig förändring och beräkna hur man bäst handskas med sitt motstånd. Också undersöka hur strukturella förändringar påverkar den totala driften av organisationen.
Genomföra förändringar. Välj ett datum den nya policyn träder i kraft och hålla fast vid det. Följ upp med e-post, meddelanden eller andra påminnelser om att låta alla veta att ändringarna är nu på plats och att alla anställda förväntas följa.
Utvärdera förändringar. När ändringarna har genomförts, övervaka och utvärdera dem som organisationen utvecklas. Bygga månatliga, kvartalsvisa och årliga utvärderingar i ändringen plan för att se till att det stannar på rätt spår.
